Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления




Скачать 326.21 Kb.
НазваниеИсследование технологических подходов (методов) анализа систем управления
страница2/3
Дата публикации01.09.2016
Размер326.21 Kb.
ТипИсследование
edushk.ru > Туризм > Исследование
1   2   3
^

Глава 1. Исторические предпосылки возникновения менеджмента и школ управления



1.1. Понятие менеджмента
Несмотря на очень давнее возникновение менеджмента, буквального аналога слову «менеджмент» в античной Греции не существовало. Самое близкое по звучанию и значению слово master имело значение: «ведущий поиски», «умеющий разыскивать», но никак не «умеющий руководить». Искусство управления людьми по-гречески именовалось «демагогией». «Demagogia» переводится как «руководство народом», «управление страной» (demos — народ, аgо — веду).

Древнегреческое «аgо», даже не будучи соединенным, с «demos», несет в себе смысл руководства, управления, а, кроме того - ведения дел, воспитания. Стоит только поменять приставку «demos» на приставку «раid» (дитя), а корень «аgо» оставить неизменным, и мы получим ново слово — педагогика. Педагогика — это искусство воспитания и ухода за детьми. Вместе с тем, древнегреческое «раidagogeo» обозначало не только «воспитывать», но и «руководить», «организовывать», «устраивать», «обучать». Первоначально педагогом назывался раб, провожавший ребенка в школу, либо слуга, приставленный к ребенку. Позже у этого слова появился дополнительный смысл— «вождь», «руководитель».

В латинском языке существует слово «mancepts» — предприниматель, подрядчик. Перво-

начально так назывался откупщик государственных доходов. В Древнем Риме «mancipium» обозначало право собственности и само имущество, находящееся в чьей-либо собственности.

Само по себе слово «mancipio» образовалось от слияния двух самостоятельных слов:

«manus» и «сарio». В латинском языке за словом «manus» тянется целая цепочка значений: рука — насилие — власть — работа — труд — произведение. Экономическая категория «мануфактура», является производной опять же от двух слов: manus (рука) и factura (изготовление). Поэтому мануфактура — форма предприятия, основанная на разделении труда и использовании ручной ремесленной техники.

«Сарio» означает приобретать, наследовать, прибирать к рукам, присваивать. Теперь сравним ряды значений двух слов — «manus» и «сарio». Мы видим их смысловое и содержательное сходство: производить и накапливать, трудиться и присваивать. Поэтому «mancepts» и переводится как «предприниматель» — человек, заработавший капитал своими руками, своим трудом, не только упорством, но также хитростью и ловкостью3.

Немецкий историк И.Шайд выводит этимологию современного термина «менеджмент» из итальянского «maneggiare» — умения управлять лошадью.

Английское слово «manage» означает не просто управлять, но ухитряться, не просто руководить, но умудряться.

Слово «менеджер», по мнению Э.Джея, восходит к тем незапамятным временам, когда собственник шахты или медеплавильного завода не мог поспеть сразу во все места, т. е. не мог осуществлять личный надзор за простыми, в сущности, производственными процессами. Вот он и нанял помощника, руководившего в его отсутствие. Менеджеры тогда рекрутировались даже из среды рабочих и на них перекладывались самые неприятные задачи, которые до того выполнял работодатель.

В годы становления менеджмента как науки, последняя имела несколько терминологических обозначений. Родоначальник этой отрасли знания американский инженер Ф. У. Тейлор внедрил название «научный менеджмент», что в переводе на русский язык значило «научное управление». Популяризатор и толкователь принципов Ф. Тейлора французский ученый профессор де Шателье перевел это название на французский язык как «научная организация труда». В Германии новая область науки быстро распространилась под именем «рационализация». В России все эти обозначения нередко употреблялись как синонимы, а развитие научного менеджмента долгое время шло под флагом «НОТ» - научная организация труда. Разделение научного управления и собственно НОТ произошло много позднее.

Как полагают большинство теоретиков, каждый руководящий работник обязан установить, в какой мере его работа носит менеджерский и в какой — инженерно-технический характер. Это касается не только высших руководителей организации, но и всех без исключения людей, в той или иной степени осуществляющих управленческие функции. Нередко квалифицированный специалист испытывает затруднения именно в вопросах, касающихся управления работой своих подчиненных, а вовсе не в технической области. Поэтому овладение некоторыми общими научно обоснованными и проверенными на практике методами управления должно сыграть решающую роль в осуществлении компетентного и эффективного руководства любым деловым предприятием. Может быть, поэтому ни одна школа управления не обошла своим вниманием человека, и чем далее она развивалась, тем больше внимания уделялось этому вопросу4.

^ 1.2. Эволюция критериального обеспечения анализа систем управления
Следует отметить, что многие признанные теоретики менеджмента в своих работах не стремились закрепить на понятийном уровне содержание критериев эффективной управленческой деятельности. Большинство классических исследований управления сводилось к разработке более прогрессивных вариантов реагирования на изменение внешних СТЭП-факторов (социальных, технологических, экономических, политических). Учеными предлагались принципы управления, т.е. правила построения управленческих действий, которые позволяли бы сделать работу организаций более устойчивой в аспектах прибыльности, конкурентоспособности, социальной уравновешенности5.

В развитии научных подходов в менеджменте можно выделить ряд основных направлений управленческой мысли, каждое из которых стало существенным этапом в ее эволюции. Это научный менеджмент, классическая административная школа, школа человеческих отношений, поведенческие науки, количественный подход, системный подход, ситуационный подход.

Родоначальник школы научного управления Ф.У.Тейлор, как определял управление как философию, которая "сводится к единству четырех великих основных принципов: выработка истинных научных основ производства, научный подбор рабочих, их научное обучение и тренировка, тесное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими" . Школа положила начало научному управлению, созданию систем контроля изучению трудовых функций и операций, хронометражу. Наибольший вклад в развитие подходов школы научного управления внесли Г.Гантт, Л.Гильберт, Ф.Гильберт и Ф.У.Тейлор. Основными критериями эффективности системы управления в данном подходе подразумевались необходимость внесения в управленческую деятельность акцентов нормирования технологических операций, разработки эффективных правил использования орудий труда, использования системы конкретных заданий, связанных с уровнем получаемого вознаграждения, необходимости обучения рабочих для более эффективной реализации норм деятельности.

Классическая или административная школа, представителями которой являются М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Д. Муни, В. Парето, А. К. Рейли, А. П. Слоун, Л. Уирвик, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль и др., основной акцент своих разработок сосредотачивала на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. По определению А. Файоля "управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". В качестве критериев эффективного управления А. Файоль подчеркивает преобладающую важность административной установки в деятельности менеджеров по сравнению с другими типами установок - технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной.

Появление школы человеческих отношений во многом было обязано успехам психологии и поведенческих наук. М. П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Э. Мэйо повлиял на замену концепции "рациональный рабочий" концепцией "социальный рабочий".

В соответствии с взглядами теоретиков школы человеческих отношений эффективная система управления состоит в целенаправленных усилиях менеджера по формированию сплоченного трудового коллектива, созданию в нем благоприятного микроклимата, партнерских отношений менеджеров и рабочих, заботе о подчиненных, в том числе и личного характера. По определению Э. Мэйо "Управление достигает успеха или терпит неудачу в пропорции, в какой оно без оговорок принимается группой как власть и руководитель". Важным достижением этой школы, в качестве разработки существенных критериев эффективной системы управления, было возросшее понимание феномена лидерства, межличностного общения, природы человеческих мотивов, поведения рабочих в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы.

Рост популярности и влияния идей и принципов школы человеческих отношений обусловил развитие в послевоенные годы бихевиористического или поведенческого направления. Это направление связано с именами К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Блэйка, Д. Моутона, Э. Шейна и др. Представители поведенческих наук основные усилия своих разработок направили на изучение проблем социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, стилей управления и лидерства, изменения содержания работы и качества труда. По словам Ф. Герцберга "Основной функцией любой организации ...должно быть воплощение потребности человека радоваться от осмысленности своего существования". Согласно этой теории высокий уровень качества системы управления определяется умением менеджера эффективно использовать приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности, более полного использования потенциала работника.

Менеджмент с точки зрения количественных методов или наука управления, как это сформулировано у К. У. Черчмена, Р. А. Акоффа и Е. Л. Арнофа, Д. Марча, Г. Саймона, В. Врума, предполагает: применение научного подхода к проблемам, возникающим при функционировании системы, и решение этих проблем путем логических схем и математических уравнений, описывающих данную систему. Процессный подход рассматривает управление как процесс, потому что работа по достижению целей - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе представляет процесс, являются управленческими функциями, а процесс управления является общей суммой всех функций. Управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль, было рассмотрено еще А. Файолем. До настоящего времени не составлено единого мнения о том, какие функции следует к процессу управления, а какие являются сферой деятельности других специалистов предприятия. Критериями эффективности системы управления, с позиций процессного подхода, выступают использование менеджером определенной последовательности действий, которая устойчиво и эффективно позволяет достигать цели управления6.

Усиление взаимосвязанности и взаимовлияния разнородных сторон деятельности организации, таких как производство, финансы, маркетинг, управление персоналом и других, а также усложнение внутренних и внешних связей организаций привело к формированию системного подхода к управлению. В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности не просто функционально вытекают друг из друга, а все без исключения связаны друг с другом, оказывают воздействие друг на друга. Развитие этого подхода связывается с именами Ч. Бернарда, П. Друкера, Э. Атоса, Р. Паскаля, Т. Питерса, Р. Уотермена, К. Болдинга, Ф. Каста, Д. Розенвцейга и др. В понимании Ч. Бернарда организация - это "система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором. ...Руководитель может достигнуть превосходных результатов в своей работе, только выполнив три условия: обеспечив систему коммуникаций, предприняв усилия, необходимые для действия системы, сформулировав и определив цели" /11/. По определению К. Болдинга, системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению /11/. С позиций системного подхода критерием эффективной системы управления является организация таких управленческих воздействий, максимально учитывающих взаимосвязи систем, с минимальными затратами и отрицательными последствиями позволяющие поддерживать гармоничное существование организации в условиях изменений среды.

Определение переменных факторов внутренней и внешней среды и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые определяют влияние на организацию в данное конкретное время. Основоположниками этого подхода стали Т. Бернс, Г. М. Сталкер, П. Лоренц, Д. Лорш, Д. Вудвард, Д. Томпсон, Ф. Лютанс, С. М. Ли, Д. Л. Олсон и др. Качество управленческих воздействий на систему связывается с умением правильно определить подход к решению управленческих задач, который будет лучше всего служить им в данной ситуации и позволит достигнуть их управленческих целей. По словам Т. Бернса "Началом административной мудрости является понимание того, что не существует единственно оптимального типа системы управления" /11/. Руководитель должен быть знаком с эффективными средствами профессионального управления, должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения той или иной методики, правильно интерпретировать ситуацию, использовать в конкретных ситуациях приемы, предполагающие наименьший отрицательный эффект, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таким образом, результаты историко-критической реконструкции подходов к управлению, существующих на сегодняшний день, раскрывают парадоксальную сущность ситуации в критериальном обеспечении анализа систем управления. С одной стороны, багаж современных знаний об управлении чрезвычайно разносторонен, множество прикладных разработок, использующих теоретическую базу смежных с управлением наук, предлагают практикам широкий арсенал средств и методов, от абстрактных законов и правил, до конкретных технологий и правил поведения в конкретных ситуациях. С другой стороны, руководители-практики обвиняли и обвиняют науку в неспособности предоставить в их распоряжение пригодный теоретический аппарат для осуществления профессионального управления, систематического анализа труда и его оценки, проектирования и реализации мер адаптации организаций к условиям постоянно изменяющегося внешнего окружения. На первый взгляд проблема может казаться тривиальной: извечный конфликт теории и практики. Желание практиков получить "простые" приемы управления, обеспечивающие долговременную эффективность и устойчивость организации, со стороны теоретиков расценивается как непоследовательное, неполное, неправильное применение разработок, раскрывающих "истинную суть" управления, предлагающих "верные принципы" руководства. Очевидно, что существуют более существенные причины, действительно затрудняющие практическую реализацию теоретически правильных принципов и методов7.

Несмотря на разносторонний анализ теоретических основ управления, до сих пор нет общепринятого понятия "управление", отсутствует единая система методологических принципов исследования управленческой деятельности, единые критерии оценки систем управления. Теоретические разработки различных авторов раскрывают лишь частные аспекты управления, определяющие решение проблем в отдельной области знаний, описывающих и регламентирующих отдельную сферу управления. Разнообразные концептуальные модели, составляющие достижения современной теории управления, и требования, которые крайне сложно совместить в практической деятельности определяют потребность исследований подходов к анализу систем управления в наработках консультантов по проблемам управления.

В отличие от теоретиков менеджмента, управленческое консультирование является своего рода "пограничной" деятельностью, где раскрывается возможность практического использования тех или иных подходов к анализу систем управления, нарабатываются и формализуются конкретные технологии анализа. Теоретической областью, наработки которой очень активно используются при анализе систем управления, являются подходы к изменениям8.
^ 1.3. Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления
Существующие подходы проведения изменений представлены на континууме "жесткие" - "мягкие" проблемы. К жестким проблемам относятся проблемы с хорошо определенным конечным результатом изменений, но не определенным способом перехода к этому результату. К "мягким" относятся те проблемы, для которых не определен не только способ перехода к новому состоянию, но также нет четкого представления и о желаемом состоянии, которого система должна достигнуть в результате данного изменения.

Здесь же нанесен континуум "сверху-вниз" - "снизу-вверх", который отражает степень вовлеченности подчиненных в процесс планирования и проведения изменения. При ситуации "сверху-вниз" подчиненные практически не участвуют в планировании изменения, а при ситуации "снизу-вверх" обеспечивается максимальная вовлеченность подчиненных в планирование и управление изменениями.

Сюда же может быть наложен континуум интеллектуальный - социальный аспекты проведения изменения. Положение в данном континууме характеризует положение центра тяжести используемого подхода (т.е. на какой аспект изменения направлено большее внимание).

Наиболее подробная информация имеется о подходах ССВ (системная стратегия вмешательства) и ОР (организационное развитие). Суть подхода ССВ состоит в том, что весь процесс проведения изменений разбивается на три части (этапа): 1.Диагностика, 2.Проектирование, 3.Осуществление.

Подход ОР в значительной степени похож на ССВ, отличия состоят в том, что при этом подходе центр тяжести всей работы переносится на социальный аспект подготовки и проведения изменений, а также много внимания уделяется реализации подхода "снизу-вверх". Применение данного подхода позволяет снизить возможные сопротивления проведению изменений.

Подход ETHICS в значительной степени похож на описанные выше ССВ и ОР, основное отличие заключается в том, что он основан на использовании компьютерных технологий. Данный подход также отличается высокой степенью коллегиальности. Видимо этому аспекту изменений здесь придается внимания даже больше, чем при ОР.

Подход "мусорный ящик", разработанный Марчем, применяется тогда, когда проблема является в высшей степени неструктурированной, что не позволяет разработать план проведения изменений.

Промежуточное место в континууме между ССВ и ОР (наличие подробного плана) с одной стороны и "мусорным ящиком" Марча (отсутствие плана вообще) с другой стороны, занимает подход логического инкрементализма. Здесь существует понятие "глубоко продуманного плана", но проработанного только в стратегических направлениях, а не в подробностях как, например, в ССВ. Также может быть неизвестно время, отводимое на изменения.

При данном подходе перед проведением всей работы определяется обладатель проблемы - отдельное лицо или группа лиц, перед которыми возникла проблема, также формируется рабочая группа, выполняющая всю работу.

Очень важно заметить, что успех применения ССВ, как и всего процесса проведения изменений в значительной степени зависит от наличия у обладателя проблемы реальной решимости к проведению изменений.

При применении ССВ кроме определенной последовательности действий, операций, выполняемых на каждом шаге, необходимо также уделять внимание таким важным вещам как использование дивергентного и конвергентного мышления, составу рабочей группы, ролям обладателя проблемы, координатора, консультанта, а также тем инструментам, которые могут быть применены на различных шагах ССВ.

Дивергентное и конвергентное мышление. Движение по фазам ССВ может быть представлено как чередование дивергентного и конвергентного мышления. Дивергентное мышление - расходящееся мышление (способность посмотреть на проблему широко - рассмотреть максимальное количество вариантов). Конвергентное мышление - сходящееся мышление (сужение границ рассматриваемой ситуации, выбор из большого количества вариантов одного или нескольких)9.

Для выполнения работ по управлению изменениями с помощью ССВ, создаются рабочие группы. Уделяется серьезное внимание качеству формирования рабочих групп. Роль высшего руководства (обладателя проблемы). В ССВ важное место отводится участию высшего руководства в проведении всей работы. В ССВ высшее руководство является "обладателем проблемы". Указывается на чрезвычайную важность вовлечения высшего руководства в проводимую работу. Кроме того, высшее руководство должно обеспечивать поддержку рабочей группы.

Координатор. В больших организациях, где одновременно идет несколько проектов, существует потребность в координаторе. Координатор не обязательно должен занимать руководящую должность, хотя во многих ситуациях бывает именно так - ведь это символизирует значимость происходящего для организации.

Консультант. В ССВ вводится должность консультанта по организации процесса управления изменениями, которого называют фасилитатором. Существует три формы консалтинга: "эксперт", "врач/пациент" и "процесс". Большинство консалтинговых организаций специализируются на той или иной форме.

Для выполнения работ на различных шагах ССВ могут использоваться следующие инструменты:

* схемы - на этапах ДИАГНОСТИКА и ПРОЕКТИРОВАНИЕ

* совещания (для контактов с обладателем проблемы);

* анкетирование, метод экспертных оценок (для вовлечения работников хозяйствующего субъекта и специалистов других организаций в процесс);

* дерево целей, ограничения, критерии (на шагах Определение целей, ограничений и Формирование критериев);

* мозговой штурм, опыт других организаций, фиксирование идей (на шаге Разработка вариантов);

* инструменты финансового анализа и моделирования - на этапах ДИАГНОСТИКА и ПРОЕКТИРОВАНИЕ (финансовый анализ, точка безубыточности, финансовый профиль проекта, методы оценки инвестиционных проектов, бюджет, ...);

* матрица сравнения вариантов на шаге Оценка вариантов;

* возможные стратегии изменений при выборе стратегии изменений;

* средства планирования при разработке Программы изменений.

Три возможные стратегии реализации изменений. Стратегия "большой взрыв". В один прекрасный момент старая система останавливается и начинает работать только новая система.

Стратегия "эксперимент в малых масштабах". Нововведение используется только в малой части организации. И, если эксперимент будет удачен, то новая система переносится на всю организацию.

Стратегия "параллельная работа". Некоторое время во всей организации параллельно работает старая и новая системы. После того, как все проблемы с новой системой будут устранены, старая система отключается.

Инструменты планирования. Для составления Программы изменений (плана мероприятий по переходу на новую систему) могут использоваться различные инструменты планирования:

* список ключевых событий;

* поэтапное планирование;

* полосовая диаграмма (карта Ганта);

* сетевое планирование.

Развитие науки управления отражает содержательную смену акцентов анализа систем управления, обеспечивая теоретическое описание различных элементов системы и их проявлений. Смена акцентов анализа обуславливала исследовательские и теоретические разработки в соответствующих областях знаний, позволяя тем самым снимать соответствующие типы затруднений10.

Глава 2. Особенности применения принципов управления в туристической организации
^ 2.1. Содержание и особенности управленческого труда в туризме
Менеджмент туристической организации выполняет двойную задачу. С одной стороны, с его помощью решаются управленческие проблемы и достигаются цели туристического предприятия, а с другой – он служит целям развития туристического региона. Из этой особенности вытекают и двойные цели менеджмента туризма.

Первая цель – на основе рационализации управления трудовыми процессами обеспечить устойчивое развитие своей фирмы. Вторая цель – оказать содействие в обеспечении жизнеспособности (конкурентоспособности) своего региона на рынке туристических услуг.

Представим туристическую фирму как целевую коалицию заинтересованных элементов и звеньев системы. Государство, поставщики, клиенты, акционеры и сотрудники – все каким – то образом участвуют в создании успеха на предприятии и влияют на трудовые процессы. Каждая группа оказывает фирме услуги в надежде, что она оплатит им деньгами или нематериальным товаром (престиж, социальные контакты и т.п.). В связи с этим трудовые отношения в туризме следует рассматривать с учётом таких факторов:

Клиенты хотят получить услуги по выгодным ценам.

Население хотело бы иметь в своём городе возможность трудоустройства и определённые социальные услуги – культурные мероприятия, налоговые поступления от туризма в местный бюджет, но испытывать при этом как можно меньше проявлений внешних эффектов от туристической деятельности;

Государство рассчитывает на налоговые сборы и рабочие места;

Поставщики заинтересованы в выгодных предложениях и устойчивой платёжеспособности;

Сотрудники фирмы ценят свою надёжную и выгодную работу и заинтересованы в хорошем имидже предприятия;

Кредиторы ожидают оплату процентов или дивидендов;

Широкие круги общественности хотели бы испытывать от туризма как можно меньше внешних отрицательных воздействий.

Само собой разумеется, что между этими группами возникают конфликты, обусловленных различием их целей и интересов. Чтобы менеджмент был успешным и оставался таким на протяжении длительного времени, он должен удовлетворять интересы всех групп. В дальнейшем все группы должны быть готовы к сотрудничеству или хотя бы моральной или какой-либо другой поддержке туристической фирмы.

Предпосылкой работы с различными группами населения является метод уравновешивания интересов, который должен осуществляться в форме предпринимательской политики. Предпринимательская политика создаёт нормы, по которым философия менеджмента (цель предприятия в обществе и экономике) устанавливает правила отношений с различными группами-участниками, а также разрабатывает долгосрочные цели предприятия. В пределах этих норм формируется система управления трудовыми ресурсами на фирме, в которой каждый индивидум является членом одной из рабочих групп ( например отдела рекламы и информации), а также членом внешней группы – такой как семья, круг друзей и т.д. Именно в туристическом предприятии, которое осуществляет свою деятельность чаще всего в небольших районах и имеет видимые структуры, от каждого сотрудника зависит состояние дел в его рабочей группе. Сотрудник попадает в производственный конфликт, если он должен предоставлять такие цели предприятия, которые противоречат целям внешней группы сотрудника (удобному выполнения работы) или целям его семьи (возможности трудоустройства в своём районе). Так, например, сотрудник, обслуживающий лыжные трамплины в горах, заинтересован в том, чтобы его предприятие как можно быстрее приобрело новый специальный транспорт для прокладки лыжни. Одновременно тот же сотрудник может быть членом Альпийской корпорации, которая выступает против установок по напылению снега. Таким образом, он является частью той организации, которая должна срочно снизить свои затраты и вто же время повысит безопасность от снегозавалов.

Задача менеджмента в области управления процессами труда – распознать у своих сотрудников, принадлежащих к различным формальным и неформальным внешним группам, противоречия в целях и сгладить эти противоречия, используя чёткую предпринимательскую политику и разные методы управления. Несмотря на подобные целевые конфликты и перекрещивающиеся формальные и неформальные структуры предприятия, менеджер по труду должен совместно со своими сотрудниками создать эффективную социально-экономическую систему, а также целенаправленно формировать структуру предприятия и соблюдать правила управленческих и трудовых отношений. В этом случае управление процессами труда, построенное на научной основе, играет решающее значение.

Управленческий труд в туризме не создаёт материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего и в этом отношении он выступает как труд производительный. Понятие управленческого труда в определённой мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения11.
^ 2.2. Основные направления рациональной организации труда
Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат определённые принципы:

Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне – с учётом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направления, а по совокупности и касается не одного работника, а всего управленческого коллектива;

Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий, в результате чего создаётся такая система организации труда, в рамках которой все её составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всего предприятия;

Регламентация – это установление и строгое соблюдение определённых правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг проблем, подлежащих жёсткой регламентации, и определяются вопросы, для которых нужны рекомендации;

Специализация заключается в закреплении за каждым подразделением определённых функций, работ и операций и возложением на него полной ответственности за конечные результаты деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют пределы специализации, переступать которых нельзя и отрицательно повлиять на результаты труда;

Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности своего состава, функций и решаемых задач. Это не должно исключать динамики в развитии. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе;

Целенаправленное творчество – заключается в достижении двух взаимосвязанных целей – обеспечении творческого подхода при проектировании и внедрении передовых технологий труда и максимальном использовании творческого потенциала управленческих работников в повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных выше принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда12.
^ 2.3. Общие принципы рациональной организации труда аппарата управления
Оплата и стимулирование труда

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников – определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям. Речь идёт о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы её работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнётся с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:

Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал её. Регулирование происходит с учётом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

Уверенность и защищённость работников. Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников появилось чувство уверенности в завтрашнем дне и они были бы защищены от всяких изменений как во внешней, так и во внутренней среде – в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максиму внимания сосредотачивали не решении главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;

Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с их определёнными достижениями;

Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различные льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника. Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупку товаров фирмы, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинское обслуживание, страхование жизни и т.п.

1   2   3

Похожие:

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления iconВопросы к экзамену по дисциплине «Исследование систем управления»
Что понимается под исследованием систем управления? Какие виды исследований вы знаете?

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления iconМетодические указания к выполнению контрольного задания по курсу...
Исследование систем управления: Методические указания по выполнению контрольного задания для студентов 2 и 3 курсов специальности...

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления icon116. Состав и выбор методов исследования систем управления (социально-экономическое...
Состав методов исследования су можно понимать двояко. На одном иерархическом уровне состав методов исследования су – это множество...

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления iconА. И. Ермаченко исследование систем управления учебное пособие
Многофункциональные интегрированные системы процессно-ориентированного управления для организаций

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления icon1. Дайте определения автоматизированной информационной системы и...
Автоматизированная информационная система управления совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических,...

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления iconА. С. Пушкин управление и исследование систем управления
Управление это функция организованных систем различной природы. Управление должно обеспечивать

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления iconСущность методов факторного анализа и их классификация
Понятие латентности является ключевым и означает неявность характеристик, раскрываемых при помощи методов факторного анализа

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления iconИсследование элементов систем управления
Методические указания предназначены для студентов дневной и вечерней форм обучения специальности 210100, изучающих курс "Элементы...

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления iconИсследование занятости физической культурой и спортом студентов фитим...
О значимости геометрических методов анализа данных социологических исследований

Исследование технологических подходов (методов) анализа систем управления iconИнформационные системы, их место в управлении. Задачи и классификация
Информационная система управления – совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных,...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
edushk.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов