Литература Введение

Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы
Личность руководителя как фактор восприятия его подчинёнными
СодержаниеВведение §1: Теоретические подходы к изучению личности руководителя§2: Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными §3:Социально-демографические характеристики руководителя как фактор восприятия его подчинёнными 3.1. Пол руководителя как фактор восприятия подчинёнными3.2. Возраст руководителя как фактор восприятия подчинённымиВыводыЛитератураВведениеСовременный уровень развития производства и масштабные изменения вэкономической и социальной сферах общества предъявляют повышенныетребования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными — своих руководителей, в частности.Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии врешении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителяподчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, какхарактеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально- психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказываетвлияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.[1]В связи с этим основной целью данной работы являлось изучение личностных и социально-демографических характеристик людей, занимающих руководящие должности, с целью выявления влияния этих характеристик на восприятие работниками своих руководителей.Таким образом, предметом данной работы являются личностные и социально- демографические характеристики руководителей, влияющие на восприятие работников.Объектом являются люди, занимающие руководящие должности и работники организаций.В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи:- рассмотреть теоретические подходы к — изучению личности руководителя;проанализировать личностные особенности руководителей и их влияние на восприятие работников;-изучить влияние социально демографических характеристик руководителей на восприятие к ним их работниками.
§1:Теоретические подходы к изучению личности руководителя.
Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управленияколлективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей(избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определеннымивозможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целяхвоздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность.В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированнымиправами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в другихорганизациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование ивыполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.[2]В настоящее время существуют различные подходы к изучению личностируководителя.[3]Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководительдолжен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечиваютуспешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определенперечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценкируководителей, основанные на данном подходе, содержат наборыпрофессионально значимых качеств.Так, А.И.Китов (1984) в структуре личностных свойств руководителявыделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политическиекачества, профессиональные качества, организаторские качества.Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:-представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных суспешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовалоанализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишьконстатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простоеизменение отдельных качеств, изолированных свойств.-абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или инымиуправленческими ситуациями;-субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств;-отсутствии разграничения общих качеств от специфических, присущихруководителю как личности.Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентныйподход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойствили определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от другихлюдей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группыруководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных инеуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этотподход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуреличности руководителя она выделяет административно-организаторские умения,морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения,социальную направленность, мотивацию.Итак, в анализируемом подходе при анализе структуры качеств личностируководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойстваличности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны длявыполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает текачества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.Интерпретация выявленных различий может быть связана с существеннымитрудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так иформирование личностных новообразований, обусловленных особенностямидеятельности или системным окружением, профессиональная деформация.Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлятьособенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешнейсреды и ограничения возможностей развития личности руководителя вдеятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходовидеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своейявляются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторнымивозможностями руководителя. Как правило, модели “идеального руководителя”предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностныхкачеств.Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельностипсихологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде.Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкойотдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, спсихокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяетсяисследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческихзадач.Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе системуправления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Вэтом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработкируководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся вуправленческой деятельности.Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991) изучает личностьруководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепцииуправления. Способность руководителя к интеграции проявляется вформировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческойконцепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальныхмоделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегическихзамыслов руководителя.Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементамиявляются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы,возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем;управленческие средства устранения причин; функциональные единицы,реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.Представители анализируемого подхода считают, что основным личностнымновообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельностируководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческихрешений, является система стратегических замыслов, выполняющих виндивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены всоциально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаныразличные модели личности руководителя производственной организации,изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческойдеятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя,прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие ивоздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевыеконфликты и социально-психологическая ориентировка.Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развитияличности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненныхсобытиях. Для изучения механизмов развития личности руководителяА.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всемобъеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование иэкспрессивное оценивание.Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личностируководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход.Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационныеи институционализированные, которые включают в себя производственные,организационные и социальные условия. Эффективность развития личности вуправленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачамиорганизаций, периодом ее существования и размерами, типом организации.Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций,иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения,система ценностей организации, используемая технология.Следует подчеркнуть, что Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине (1991) выделяютфактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектамиуправленческой деятельности. Данный обмен развертывается на несколькихуровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого факторазаключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делаетглавным образом относительно отдельных членов группы, реализуя наборполезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписываниеруководителю со стороны подчиненных определенной значимости.Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов частоинтерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности,при этом не рассматриваются внутренние механизмы.Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личностируководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографическиепеременные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение дляразвития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, факторинтеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки иобъем знаний.Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров иначальников цехов производственных организаций.Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуруличности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основнымиподструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательныепроцессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности,интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственныекачества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальнуюструктуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентнуюструктуру, то специальной структурой личности руководителя являютсяследующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональнаякомпетентность руководителя, организаторские и педагогические способности,морально-этические качества. Эти специфические компоненты структурыличности “находят свое соответствие в структурно-функциональной организациидеятельности руководителя производственного коллектива”. [1,с.6]Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию иличностное своеобразие руководителей (“руководитель-политический лидер”,“руководитель-специалист”, “руководитель-организатор”, “руководитель-наставник”).[1,с.6]Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностныхкачеств и создание технологий формирования имиджа руководителя,соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или инойсоциальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностныекачества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель:сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостатокданного подхода заключается в том, что, создавая образ идеальногоруководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.В условиях изменения форм собственности происходит интенсивноеформирование экономико-психологического подхода к изучению психологическихзакономерностей экономического поведения различных типов руководителей.Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А.Хащенко,1994); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую активность(А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономическийстатус (А.Л.Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А.Киселева,1997), представления о феномене доверия (В.А.Сумарокова, 1997), личностныекачества (Е.Н.Сиващенко, 1998), самооценки (С.А.Матощук, 1998) и отношениек изменению формы собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова, 1998).Установлено, что социально-психологическая динамика в структуреценностей личности руководителей отражает следующие феномены:1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженнаяматериальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностейличности;2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личнойзаинтересованности;3) появление новых социально-психологических типов руководителей,постепенно порождающих и новые социальные группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9).-повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностныхориентаций руководителей;-повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов кфинансовым доходам своих руководителей.Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и ихоценками личности руководителя (Н.В.Волкова, В.А.Полухин, Р.Б.Гительмахер,1998, с.105).Интегративный подход предусматривает выявление глубинныхпсихологических механизмов, интегрирующих личность и деятельностьруководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разнымпсихологическим типам и действующим в существенно разных условиях,достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенностиуправленческой деятельности конкретного руководителя определяютсяинтегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью круководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности”(А.Антоновский, Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий факторрассматривается сила личности, включающая чувство ответственности,уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству,умение убеждать и общественную активность.Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личностируководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях иэталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованностипредполагает: понимание собственного внутреннего мира, егосамоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствиемэтого уровня согласованности является убежденность руководителя в своейспособности достичь поставленных целей – Я-эффективность. Выявлено влияниеЯ-эффективности на продуктивность и психологические особенностиуправленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся начувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные иаффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицаетсявозможность формирования силы личности руководителя.Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различныхтипов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи собразом мира, психолого-акмеологической модели формированияпрофессионального самосознания личности руководителя.Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, котораявключает следующие компоненты:1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения квнешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные иоператорные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональныеожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала;3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятиерешений, гностические умения, навыки и действия профессионала;4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфическиечерты, ориентировка в области науки и теоретического знания,профессиональные знания о предметной области);5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки итрудности в данной профессиональной области);6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи стребованиями профессии.По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает:мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности(способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) иинтегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль,креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость иуникальность руководителя.Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личностируководителя показывает следующее:- анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуреличности, механизмах ее изменения и психологических требованиях круководителю;- у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структурыличности руководителя;- большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личностируководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений,происходящих в современном обществе;- существенное влияние на методологию разработки структуры личностируководителя оказали классические модели личности, построенныеБ.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым,Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским;- современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходомот описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненнымисследованиям приходят обобщающие концепции личности с болеепоследовательным описанием управленческого развития руководителя и поискоминтегральной основы его структуры личности;- наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;- в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитиеполучили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.

Оцените статью
Добавить комментарий