Контрольне завдання 01
|
Скачать 353.99 Kb.
|
|
MIHICTEPCTBO ОСВІТИ I НАУКИ УКРАЇНИ СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ Кафедра Управління персоналом i економічної теорії Спеціальність 8.050109 - Управління персоналом i економіка праці КОНТРОЛЬНЕ ЗАВДАННЯ 01 з дисципліни „Менеджмент персоналу " Теоретична частина 1. К какой функциональной подсистеме управления персоналом относится функция управления конфликтами и стрессами? а) подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда; б) подсистема условий труда; в) подсистема трудовых отношений. 2. Основными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются: а) контроль, отношения руководитель-подчиненный; б) рынок, иерархическая структура организации, культура; в) социально-психологический климат, полнота информационного обеспечения. 3. Основными функциями подсистемы развития кадров являются: а) разработка стратегии управления персоналом; б) работа с кадровым резервом; в) переподготовка и повышение квалификации; г) планирование и контроль деловой карьеры. ^ Функция «оценка кандидатов на вакантную должность» относится к подсистеме: а) трудовых отношений; б) развития кадров; в) планирование и прогнозирование персонала. Завідувач кафедри доц. Сумцов В.Г. ^ Кафедра Управління персоналом i економічної теорії Спеціальністъ 8.050109 - Управління персоналом i економіка праці ^ з дисципліни " Менеджмент персоналу " Теоретична частина Исходные данные Создается новая коммерческая организация. В аппарат управления предполагается включить следующие функциональные подразделения: юридический отдел, отдел безопасности, канцелярию, финансово-экономический отдел, отдел социально-бытового обслуживания, отдел управления персоналом, лабораторию социологических исследований, бухгалтерию, второй отдел. Функции отдела управления персоналом приводятся в таблице 1. ^ Необходимо спроектировать функциональное разделение труда в процессе выполнения функций отделом управления персоналом при помощи построения схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями аппарата управления организации. ^ Методические указания Схема взаимосвязей - отражает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления. Представляет собой таблицу, с левой стороны которой по вертикали формируются функции управления, выполняемые конкретным функциональным подразделением, а вверху по горизонтали перечисляются все функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей. На перечислении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в выполнении конкретных функций данного подразделения. Применяются следующие символы: О -отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.   ^ Каждый студент выполняет поочередно роль одного из начальников перечисленных выше функциональных подразделений и роль руководителя организации. Выполняя свою роль, студент проставляет символы по каждой из функций, выполняемых отделом управления персоналом, определяя степень участия возглавляемого им отдела в выполнении этих функций. То же самое делает студент, выполняя роль руководителя организации. Если в выполнении той или иной функции какой - либо из отделов не принимает участия, то клеточка остается пустой. Внеся символы в таблицу, студент письменно аргументирует полученные результаты и принимает решение об окончательном варианте схемы функциональных взаимосвязей. Результат: В таблице 2 приведен результат проведения деловой игры.  Условные обозначения:
Ю.Начальник отдела управления персоналом. 11. Руководитель организации. Завідувач кафедри доц. Сумцов ВТ. ^ Кафедра Управління персоналом i економічної теорії Спеціальність 8.050109 - Управління персоналом i економіка праці ^ з дисципліни " Менеджмент персоналу " Теоретична частина 1. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства утверждает, что: а) необходимо, чтобы было опережение ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства; б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. 2. Принцип комплексности подразумевает: а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор более рационального варианта для конкретных условий; б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом. 3. Принцип иерархичности основывается на взаимодействии между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали, которые должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. а) да; б) нет. ^ 1. К методам формирования системы управления персоналом относятся: а) метод аналогий; б) метод структуризации цепей; в) морфологический анализ. 2. Метод последовательной подстановки позволяет учесть влияние каждого фактора: а) верно; б) неверно. 3. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее развитие? а) метод аналогии; б) метод творческих совещаний. 4. При использовании метода 6-5-3 на каждом опросном листе будет записано: а) 18 вариантов решений; б) 90 вариантов решений; в) 14 вариантов решений. 5. Морфологический анализ - это: а) активизация творческого поиска решения задач; б) возможность сравнения нескольких факторов; в) средство изучения всевозможных комбинаций организационных вариантов. 6. Какой метод является универсальным при построении, а также обосновании системы управления персоналом? а) системный; б) функционально-стоимостного анализа; в) экспортно-аналитический. 7. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. а) верно; б) неверно. 8. Выделите основные группы методов управления персоналом организации: а) административные; б) экономические; в) статистические; г) социально-психологические. 9. Какие методы отличаются прямым характером воздействия: а) экономические; б) административные; в) социально-психологические. 10. Какие методы носят косвенный характер управленческого воздействия: а) экономические; б) административные; в) социально-психологические. 11. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций? а) экономическим; б) административным; в) социально-психологическим. 12. Какой из перечисленных методов анализа и построения системы управления персоналом позволяет изучить влияние каждого фактора? а) метод последовательных подстановок; б) метод сравнений; в) экспертно-аналитический метод. Завідувач кафедри doif. Сумцов В.Г. ^ Кафедра Управління персоналом i економічної теорії Спеціальність 8.050109 - Управління персоналом i економіка праці ^ з дисципліни " Менеджмент персоналу" Теоретична частина 1. Что является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией? а) организационный общий проект; б) задание на оргпроектирование, в) технико-экономическое обоснование. 2. Задание на оргпроектирование системы управления это; а) распоряжение вышестоящего руководителя; б) исходный документ для разработки проекта совершенствования системы управления организацией. 3. Отметьте одну или несколько из перечисленных ниже подсистем, которые не являются функциональными: а) управление стандартизацией; б) управление нормированием; в) нормативное обеспечение управления; г) управление работой с персоналом; д) управление ресурсами. ^ 1. Материально-техническая подготовка к внедрению новой системы управления организацией определяется на этапе разработки: а) ТЭО, б) задания на оргпроектирование; в) организационного общего проекта; г) организационного рабочего проекта; д )внедрения. 2. Назовите стадии процесса разработки и внедрения проекта системы управления персоналом организации: а) предпроектная подготовка, проектирование, внедрение; б) разработка концепции, проектирование, внедрение; в) анализ, проектирование, внедрение. 3. Что является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией? а) задание на разработку исходных положений проекта; б) задание на оргпроектирование системы управления, в) задание на выработку критериев оценки результатов проектирования. Завідувач кафедри дог\. Сумцов В.Г. ^ Кафедра Управління персоналом i економічної теорії Спеціальність 8.050109 — Управління персоналом i економіка праці ^ з дисципліни " Менеджмент персоналу" Теоретична частина 1. К какой функциональной подсистеме СУП относится функция разработки стратегии управления персоналом? а) подсистема трудовых отношений; б) подсистема развития кадров; в) подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала. 2. Кадровое обеспечение системы управления персоналом это: а) наличие профессионалов в организации; б) количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. ^ Расчет количественной потребности в персонале происходит: а) одновременно с определением качественной потребности; б) после определения качественной потребности в персонале; в) без определения качественной потребности в персонале. Завідувач кафедри доц. Сумцов ВТ. ^ Кафедра Управління персоналом i економічної теорії Спеціальність 8.050109 - Управління персоналом i економіка праці ^ з дисципліни " Менеджмент персоналу " Теоретична частина Исходные данные Компания «ФАРМА» является предприятием по производству и реализации медикаментов. В настоящее время она испытывает трудности, вызванные расширением объемов производства и увольнением одного из ведущих сотрудников отдела маркетинга, который осуществлял связь с региональными потребителями продукции «ФАРМЫ». Поэтому от руководителя производственного отдела в службу управления персоналом поступает информация о том, что для нормального функционирования его подразделения требуется дополнительно один новый сотрудник, который будет заниматься формированием баз данных о поставщиках сырья для изготовления медикаментов. Потребность во втором работнике вызвана увольнением ведущего сотрудника отдела маркетинга. ^ Составить заявки по подбору работников на вновь созданную должность и вакантную должность от производственного отдела и отдела маркетинга и для службы управления персоналом. ^ Методические рекомендации Обычно в службу управления персоналом поступают заявки на потребность в кадрах, в которых указываются следующие сведения:
4. Постоянная или временная работа, на которую требуется специалист. Если это работа временная, то указывается период, на который требуется работник. 5. Уровень заработной платы.
заменяемого работника, его должность и причина увольнения, если создается новое рабочее место, то увязываются причины его создания и невозможность избежать создания рабочего места за счет организационных изменений. Если это создание нового рабочего места или должности, то указывается с кем из руководителей согласовано создание этого рабочего места или должности. Бланк заявки подписывается руководителем подразделения, где есть вакансия или создается рабочее место или должность, и руководителем службы управления персоналом. ^ Разработка формы документа «Заявка на потребность в персонале». Составление «Заявки на потребность в персонале» от производственного отдела и отдела маркетинга. Завідувач кафедри доц. Сумцов В.Г. ^ Кафедра Управління персоналом i економічної теорії Спеціальність 8.050109 - Управління персоналом i економіка праці ^ з дисциплши " Менеджмент персоналу" Теоретична частина Исходные данные Крупный коммерческий банк проводит активную кадровую политику и заинтересован в высококлассных специалистах. Руководство банка предпочитает привлекать для работы в банке молодых специалистов только что окончивших высшее учебное заведение. Проводя активную кадровую политику, банк отбирает перспективных студентов в резерв на старших курсах с тем, чтобы по окончании вуза эти студенты пришли работать в банк. До окончания учебы в вузе отобранным студентам выплачивает стипендию в размере 200 долларов. Для отбора будущих кандидатов желающие студенты приглашаются в банк для прохождения отборочного процесса, включающего следующие виды заданий: 1. Написание резюме: необходимо сообщить данные о себе, своем образовании в специальных навыках (время выполнения задания 5 минут).
(время выполнения задания 3-5 минут). ^ Договор г.Луганск 15 февраля 2005 года Банк «Капитал», именуемый в дальнейшем «Покупатель», в лице управляющего Самсонова И.Д., действующего на основании Устава, с одной стороны, и АО «Весна», именуемое в дальнейшем «Продавец», в лице генерального директора Кузьмина П.И., с другой стороны, заключили договор о нижеследующем: |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 |
10а Предмет Домашнє завдання химия повторить параграфы 18,21-24 Физика... Підготовка к к/р, Основы термодинаміки, ок 42-45, задания для повторения темы стр. 71, 72 |