Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание




Скачать 0.67 Mb.
Название Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание
страница 7/13
Дата публикации 24.03.2016
Размер 0.67 Mb.
Тип Документы
edushk.ru > Биология > Документы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   13
^

3.2. Теория справедливости Адамса






Исходное положение теории С.Адамса. Основной вывод теории справедливости.

Исходным положением теории С.Адамса является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

^ Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Многие компании пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, - это еще и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
^

3.3. Теория Портера-Лоулера





Пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Модель представлена на рис. 1.

Согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.



Рис. 2.
Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Теория Портера-Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате". Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершеннее разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   13

Похожие:

Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Краткий курс лекций дисциплины Организационное поведение Содержание
Организационное поведение — это область знаний о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты...
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Краткий курс лекций проф. Лупея Н. А. по программе государственного...
Краткий курс лекций проф. Лупея Н. А. по программе государственного междисциплинарного экзамена
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Мотивация профессиональной деятельности
Мотивы трудовой деятельности можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора...
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Гендерные стереотипы успешной трудовой деятельности и удовлетворенности трудом
Одним из таких факторов, является, безусловно, внутренний образ успешной трудовой деятельности сотрудников, который, так или иначе,...
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Курс лекций Преподаватель С. Н. Шинкарева Рыбинск 2001 Содержание
Маркетинг – это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Курс лекций по дисциплине: «организация предпринимательской деятельности» содержание
Предпринимательство является одной из наиболее активных форм экономической деятельности. Поведение людей выходит за рамки обыденных...
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Курс 2, факультет 5 (Сп журн и Со), семестр 2 Сроки изучения дисциплины:...
Посещение лекционных учебных занятий (засчитывается при наличии рукописного варианта конспекта лекций)
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Рабочая программа 5 IV. Краткий курс лекций 9 V. Тематический план занятий
Охватывает такие отдельные сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и др
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon 10. Мотивация деятельности в менеджменте
Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она необходима для...
Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности Содержание icon Тема Предмет и содержание дисциплины
Предмет изучения дисциплины. Основное содержание дисциплины. Характеристика разработок зарубежных и отечественных авторов по проблемам...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
edushk.ru
Главная страница

Разработка сайта — Веб студия Адаманов