Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы




Скачать 149.99 Kb.
Название Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы
Дата публикации 25.06.2016
Размер 149.99 Kb.
Тип Документы
edushk.ru > Культура > Документы
Управление персоналом

Принципы:

  1. Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности.

  2. изучение затрат времени и усилий на выполнение работы

  3. специализация и закрепление операций

  4. система материального стимулирования

  5. распределение ответственности

Анри Файоль

«Школа административного управления»

  1. жесткое распределение труда и специализации

  2. распределение полномочий

  3. жесткая дисциплина отчет о проделанной работе

  4. принципы единоначалия (иерархия)

  5. вознаграждение (индивидуальное)

  6. равенство и справедливость

  7. стабильность персонала

  8. идея корпоративного духа

Генри Форд

Основные принципы работы с персоналом – создание стимулов к росту уровня жизни, то есть участие работников в прибыли компании.
Элтон Мейо

Школа человеческих отношений

  1. влияние окр. условий

  2. влияние руководства

  3. социально-психологический климат

После войны начали развиваться следующие направления:

Hard-management и soft-management
Особенности российского менеджмента:

  1. технократическое мышление

  2. отношение ко времени

  3. отношение к истории


Особенности менеджмента в целом на современной этапе:

  1. Отказ от авторитарного руководства и переход к лидерству

  2. полное делегирование полномочий на всех уровнях, сопровождающееся наделением ответственности.

  3. постоянное обучение

  4. принятие научно обоснованных решений

  5. командность


Легче поменять людей, чем людям измениться. (Манфрид Ке Д Ври)

Управление представляет собой настраивание людей на труд… побуждать к деятельности других людей… умение общаться с людьми.
Основные идеи:

  1. технократический подход (Тейлор, Форд) – контроль и вознаграждение

  2. доктрина человеческих отношений – наемный работник – партнер руководитель

  3. доктрина индивидуальной ответственности – стимулируется отдельный работник

  4. командный менеджмент – организация – самоуправление совместной деятельностью.


Давид Беккер

Основные идеи:

Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его используемости.

«Главное – необходимо мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах которые необходимо минимизировать а как о активах которые нужно следует оптимизировать».

«Анализ человеческих ресурсов – это процесс измерения, выявления и представления информации о персонале компании которые принимают решения».
Особенности управления персоналов в современных рыночных условиях:

  1. управляющий персоналом вводится в совет директоров как первый заместитель

  2. отдел по управления персоналом занимается: планированием персонала с учетом стратегии развития, формирования благоприятного климата, управляет карьерным ростом, разрабатывает мотивационные схемы по каждого сотрудника, разрабатывает систему оценки персонала и необходимые схемы обучения для каждого сотрудника.


КК. Менеджмент в международном бизнесе.

Льюис:

1. Моноактивные культуры (рациональные культуры, ориентированные на задачи. США, протестанты).

2. Реактивные культуры (культуры слушающие, спокойные, молчаливые, ориентированные на определенные образцы. Культуры думающие молча. Важно не то, что говорить, а как говорить, кто говорит, и что за этим стоит, в основе невербальное общение. Япония, Китай, Тайвань, Финляндия, Сингапур).

3. Полиактивные (чувствительные культуры, ориентированные на человека, нет пауз, нет молчания, все думают в слух, смотрят в глаза. Важно что говорят, а не как. Испания часть Франции Россия).
Теория Хофстеде:

Культура- устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов принятых в этой стране и усвоенные личностью.
4 подхода описания кк:

1. соотношение индивидуализма и коллективизма

- люди откровенно высказывают замечания друг-другу

- найм и продвижение персонала происходит только исходя из достоинства личности.

- управление ориентированно на конкуренцию между работниками

- каждый сотрудник ориентирован на успех и на карьеру

- высокий уровень жизни населения

- увеличен ср. класс
2. дистанция власти

- самая большая дистанция власти в восточных странах

- самая коротка- США, сев. Европа

- если разрыв в оплате труда превышает 20-и кратный размер – то дистанция власти огромная.

3. по отношению мужественности и женственности.

- женств. культуры: скандинавские страны

- муж. культуры: США, Австрия, Англия, Россия.

- руководитель не советуется при принятии решения

- карьера и благосостояние – основа успеха.
4.по отношению к неопределенности:

- ни чего предугадать нельзя

- нет стратегического развития

- работники негативно относятся к системе власти

- имеет место национализм

- недоверие к молодежи

- низкая неопределенность - США, Англия, Скандинавы.

- высока – Германия Бельгия Австрия Юж Европа.
Холл (американская система):

Деловые культуры делятся на два вида:

  1. Низко коньюктурные - Self man made

  2. высоко - принадлежность к касте гораздо выше чем личные качества.


Корпоративная культура


  1. Это совокупность ценностных норм принципы которых разделяют все сотрудники компании и позволяют идентифицировать организацию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции.

  2. Это философское идеологическое представление, ценности, убеждения, верования, нормы которые связывают организацию в единое целое и разделяется ее членами… неформальное сознание организации которое управляет сознанием людей.


Маслоу:

Компоненты:

  1. ценности, установки, философия.

  2. система отношений в компании, определяется восприятие каждого сотрудника.

4 основания:

А) отношение руководителя к сотруднику

Б) наоборот

В) отношение друг к другу

Г) отношение сотрудника к работе.

3. поведеньческие нормы (что должен делать работник на свое месте)

4. поведение человека
Этапы формирования кк:

  1. выбор миссии, цели, ценностей и стратегического развития

  2. изучение сложившийся культуры с точки зрения развития стратегии организации

  3. разработка организационных мероприятий, направленных на формирование и закрепление желательных ценностей.

  4. направленное воздействие на культуру организации с целью минимизации негативной девиации.

  5. оценка успешности, воздействующие на поведение и вносящая необходимые коррективы с целью улутшения качества работы компании.

Американцы рассматривают кr на 3 уровнях «ABC»

A – высший уровень (артефакты – видимые Эл-ты культуры: язык, одежда, помещение, форма приветствия.)

В – поведенческие образцы, система отношений в компании.

С – core morals (моральное ядро – мораль, ценности).
Типы мероприятий, которые формируют кк:

  1. обряд посвящения

  2. исторические обряды (связанные со значимыми датами для компании)

  3. обряд продвижения

  4. имиджевые обряды

  5. обряды единения


Иерархия ценностей:

- командность

- искренность

- внимание к сотрудникам, к клиентам…

- желание победить

- открытость к риску и инновациям

- постоянная открытость и развитие.
Типология культур:

  1. Бюрократическая

- главная мотивация работников – доход

- все работники рассматриваются как пассивная масса

- кК max рациональная чтобы легче контролировать сотрудников

- усиленный внеш контроль

- на все руководящие позиции назначаются люди с высоким уровнем самоконтроля и мотивации
2. Органическая

- узкая специализация

- общение вне работы

- работники склоны слушать что говорят коллеги а не руководитель

- работники положительно реагтруют на предложения руководителя только если оно их устраивает
3.Предпринимательская

- работников интересует только личный результат, цель – прибыль

- лутший способ заставить работать – нанять агрессивно настроенных руководителей

- властные полномочия не делегируются

- состояние повышенной тревожности
4. Партисипативная

- цели сотрудников и компании совпадают

- каждый сотрудник уникален и незаменим, к каждому нужна своя мотивационная схема.

- общность ценностных установок и взаимодополняемость членов коллектива

- необходимо наличие лидера

- все члены команды должны участвовать в страг развитии и планировании
Функции КК:


  1. позволяет идентифицировать себя как целостное образование отличное от других

  2. организационная культура образует между работниками своеобразные ценности и привязанности обеспечивающее качество работы

  3. определяет для всех работников ценностные установки и правила поведения

  4. определяет систему отношений сотрудников в компании друг с другом и во внеш среде


Мотивация
- Это индивидуальная цель осмысленная сквозь призму взаимных ожиданий.

- совокупность движущих сил побуждающих человека к определенной деятельности

- это побуждение персонала к эффективной деятельности для достижения цели компании
Потребности – непосредственное отношение человека с миром

Согласно теории Маслоу есть:

Метапотребности – в их основе лежит присвоение человеком бытийных ценностей (Б-ценностей)

Ценности- духовное общезначимое основание жизни.

Б-ценности – предельные ценности (красота)

Дифициентные ценности – в основе человеческой жизни
5 потребностей (Мослоу)

1. физиологические

2. потребности качества жизни

3. социальные потребности

4. потребности престижа

5. потребности самореализации
Для удовлетворения потребностей требуется:

- предоставление возможности общения

- формирование духа единой команды

- проведение совещаний
Теория Альфреда:

3 уровня потребностей:

1. потребность в существовании

2. связи

3. роста
Теория Маклеленда:

1. потребность в достижении

2. соучастия

3. властвования
Теория обогащения труда Герстсберг:

Чтобы повысить мотивационную насыщенность выполняемой работы была разработана эта теория.

Технологичное обогащение труда:

  1. необходимо организовать управление по принципу партисипативности

  2. создание автономных рабочих групп – бригадный метод работы который позволяет увеличивать ответственность

  3. расширение должностных обязанностей ведущее к большему разнообразию рабочих функций

  4. ротация – перемена деятельности в течении рабочего дня

  5. гибкость рабочего времени


Процессуальные теории мотивации:

Главное – то, как человек выбирает тип деятельности, как он ее воспринимает, чего ожидает, получит ли удовлетворение от процесса и результата.
Базовая модель Брумма:

  1. затраченное усилие и результат

  2. результат и вознаграждение

  3. ценность вознаграждения

Валентность – степень относительного удовлетворения или не удовлетворения возникающая в следствии получения определенного вознаграждения.

Если валентность низкая – ценность вознаграждения низкая, мотивация слабая.
Теория справедливости Адамса:

Люди субъективно определяют полученное вознаграждение к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением др людей выполнявших такую же работу.
Мотивационные процессы:

  1. возникновение потребностей

  2. определение цели

  3. ср-ва достижения этой цели

  4. осуществление действия

  5. результат

  6. внут вознаграждение

  7. внеш вознаграждение

  8. удоволетворение от вознаграждения (частично, не удовлетворен)


Мотивацию различают по:

  1. видам деятельности (учебно-позновательная, профессиональная, общественно-политическая)

  2. времени действия (длительная устойчивая, кратковременная)

  3. осознанности (да или нет)

  4. проявлениям (актуальные, потенциальные)


К основным хар-кам мотивационной схемы относятся:

1. иерархичность

2. множественность

3. устойчивость

4. динамичность
Стимулирование и мотивация

Стимулирование процесс внеш воздействия на человека

Стимулирование выполняет следующие функции:

  1. экономическая

  2. социальная

  3. социально-психологическая

  4. нравственно-воспитательная


методы мотивации:

это способы управленческих воздействий на сотрудников для достижения цели организации. К экономическим методам мотивации относятся: з/п, премии, бонусы, ссуды, мат помощь, участие в прибыли, оплата обучения, оплата отдыха, оплата страховки… К не экономическим:

  1. организационные (участие в делах организации, управление карьерой, повыш ответственности)

  2. морально-психологические (позвала, признание заслуг, порицание, доверие)


Золотые правила мотивации:

1.должна быть реалистична

2. справедливость мотивации

3. принципы мотивации должны быть понятны

4. должна отвечать ожиданиям

5.гибкость и динамичность
Трудовой потенциал:

Компетенция – способность к реализации знаний в конкретной ситуации.

В компетенцию входят: знание, навыки, мотивация, коммуникативные способности.

Индивидуально - личностные хар-ки:

  • тип высший нервной деятельности

  • воля

  • характер

  • способности

  • эмоционально-волевые хар-ки
^

Знание умение навыки


  • уровень знаний

  • сертификаты

  • навыки

  • коммуникативные навыки

  • лидерский потенциал личности

  • творческий потенциал


Система работы с персоналом.

Представляет собой ряд последовательных действий:

  1. кадровая политика

  2. система найма персонала

  3. оценка персонала

  4. обучение персонала


система управления персоналом вкл методы воздействия на сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения цели компании.

Персонал – совокупность работников живой труд которых способствует получению конечного результата, не зависимо от форм и характера отношений между ними.

^ Кадровая политика – это принципиальные установки в работе с персоналом ориентированные на длительное время.

Цель – обеспеч оптимального баланса процессов и обновлений и сохранении качественного состава в соответствии с потребностями организации.

КП дифиринцируется по 2 основаниям:

  1. уровень осознания норм которые лежат в основе всех мероприятий

  • пассивна кп (отсутствие прогноза)

  • активная (прогноз на 10-15 лет)

  • реактивная кп (руководство следует за свершившимися действиями)

  • превентивная кп (разработка целевых кадровых программ)

  1. степень открытости организации к внеш среде


На кп влияют факторы внеш среды: рынок труда, правовые ограничения, местоположение компании; внут среды: цель компании, миссия, кк, стиль руководства.

^ 4 стиля руководства:

  1. авторитарный – с точки зрения принятие решений – едоноличное, ориентированное на собственные цели, степень общения – публичная дистация, жесткий стиль взаимодействий, формаль ролевой стиль стиль общения.

  2. демократический – сочетание единоначалия и самоуправления. Все руководители избираются, руководитель советуется с подчиненными, неформальное общение.

  3. либеральный – руководитель в принятии решения ориентируется на различные группы, сталкивает из. Стиль общения зависит от темперамента и характера руководителя.



^

Подбор персонала


Результативность – компетенция * мотивацию

Подбор персонала – формирование резервов кадров и замещение вакантных должностей.

Что влияет на подбор персонала:
^

Внеш факторы


  • местоположение организации

  • рынок рабочей силы

  • законодательство

Внут факторы


  • кадровая политика

  • организации (размер, вид деятельности)

источники привлечения кандидатов:

внутренние:

  • внут конкурс

  • возможность совмещения профессий

  • ротация

внешние:

  • центры занятости

  • агентства по найму

  • самостоятельный поиск



Собеседование


Метод сбора достоверной информации полученной с помощью разговора и наблюдений за реакцией в ходе спец разговора

Собеседование - это исследование с помощью которого выявляются:

  • культура речи

  • поведение

Интервью вкл в себя:

  • интервью по всем напрвлениям

  • ролевая игра

  • имитационное собеседование (создание определенной ситуации для ее решения)



^

Модели компетенции


  1. стратегическая компетентность

  • систематичность мышления

  • глобальность ------

  • способность решать проблему

  1. социальная

  • способность работать в команде

  • способность мотивировать

  • к обучению и нововведениям

  • личное обояние

  • способность к разрешению конфликтов

  1. функциональная

  • инициатива

  • гибкость к работе

  • выносливость

  • умение принимать решения

  1. управленческая

  • организаторские способности

  • ответственность

  • сила убеждений

  • авторитет руководителя

  • поведение руководителя

  1. профессиональная

  • университетское образование

  • зарубежный опыт работы

  • 2 иностран языка


Оценка персонала.

Это определение соответствие работника должности.

К методам оценки относят:

  1. тесты на проф пригодность

  2. 2. тесты способностей

  3. на личностную оценку

  4. рекомендацйии

  5. нестандартные методы

  6. групповая оценка личности

класический метод:

оценка 360 – систматическое собирание информациина каждого сотрудника со стороны коллег руководителя подчиненных и самого себя

оценка 540 – вкл в себя оценки клиентов, поставщиков, потребителей.

Грейдовая система оценки:

8 грейдов (уровней):

  1. оценка знаний

  2. умений

  3. компетенций

  • лидерский потенциал личности

  • креативность

  • командность

  • организованность

  1. оценка выполнения поставленной задачи.



^

Система оценки МТР


Ср-ва оценки:

1.анализ рекомендаций

2.результат интервью

3.гол

4.оценка по результатам

5.assessment center

Цель:

  • изменить мотивацию персонала

  • дать оперативную достоверную информацию на каждого сотрудника.

Методы:

  • IQ

  • Логические задачи

  • тест на память и внимание

  • на эмоциональный интерес

  • оценка 360

Система оценки светофор:

Красный- могут уволить

Желтый – есть возможность роста

Зеленый – процветание

Аттестация


Это кадровое мероприятие компании которое призвано выявить соответствие качества и компетенции личности,, требования к выполняемой работе с целью выявления резервов повышения уровня отдачи деятельности.

Функции:

  1. структурирующая (оценка качества, количества трнуда, содержания функций, доработка должностных инструкций).

  2. мотивирующая (изменение индивидуальных мотиваций, социально-психологического климата, управления карьерой)



^

Управление карьерой


EQ – эмоциональный интеллект в него вкл:

  • способность осознавать собств чувства и желания

  • способность осознавать чувства и желания окружающих

  • способность верить в свои силы.

Карьерный рост – продвижение сотрудника по служебной лестнице или последовательную смену занятий в компании на протяжении длит вр.

Модели карьеры:

  • трамплин

  • лестница

  • змея

  • перепутье


Карьера – результат осознанной позиции в области трудовой деятельности связанное с должностным или проф ростом.

Фазы карьерограмм:

  1. оптант – поиск работы

  2. адепт – работу выбрал , поиск направления деятельности

  3. адаптант выбрал, начал осваивать профессию

  4. интернал – освоил профессию

  5. мастерства – добился высокого проф уровня

  6. авторитета – известен в определенных кругах



^

Профессиональное развитие


Вкл в себя:

  • проф образование

  • обучение

  • образование резервов

Факторы мотивирующие сотрудника для проф развития:

  1. стремление сохранить работу

  2. желание изменить должность

  3. желание получить более высокую з/п

  4. познавательный интерес


Управление конфликтами

Конфликт – процесс разрешения возникающих между людьми противоречий происходящий в форме взаимного противоречия сторон и сопровождающийся отрицательным эмоциональным состоянием.

Условия возникновения:

  1. конфликтная ситуация

  2. столкновение


стадии конфликта:

предконфликтная (внешне не вырожена или выражена латентно)

столкновение

постконфликтная ситуация

Типы поведения людей при конфликтах:

  1. сотрудничество – человек стремиться выровнять ситуацию с учетом мнения др стороны

  2. приспособление – пассивно принимает решение др стороны

  3. уклонение – не вмешивается

  4. конкуренция – продолжает настаивать что он прав.

Причины конфликтов:

Объективные причины:

  • несовпадение интересов в в основе которых лежат различные потребности

  • экономическое неравенство

  • идеологическое разнообразие

Субъективные причины:

  • особенность восприятия

  • несовместимость психотипов

  • наличие в соц группе конфликтных личностей

Типы конфликтных личностей:

  1. демонстративный

  2. ригидный

  3. человек с повышенной самооценкой.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon 2. 3 Десять идей существующих языков, необычных для русского языка. 1
Изучение языка требует затрат времени и работы памяти. Ускорить и облегчить изучение позволяет структура (внутренние логические закономерности)...
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon «Суздальский индустриально-гуманитарный колледж» методические указания...
ПМ. 05. Выполнение работ по одной или нескольким профессиям рабочих, должностям служащих
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon Кодексу Часть первая (ст ст. 1 22)
Охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно,...
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon Работ и профессий рабочих
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс) обязателен для применения на предприятиях и в организациях...
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon Лабораторная работа № Создание твердотельной модели с помощью команды...
Целью лабораторной работы является дальнейшее изучение команд Pro / Engineer, позволяющих создавать трехмерные модели, в частности,...
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon Федеральные единичные расценки на строительные работы фер-2001-07
Предназначены для определения прямых затрат в сметной стоимости строительных работ при выполнении работ по возведению сборных бетонных...
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon Федеральные единичные расценки на строительные работы фер-2001-06
Предназначены для определения прямых затрат и сметной стоимости строительных работ при выполнении работ по возведению монолитных...
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon Практическая работа №15 Изучение интерференции и дифракции света...
Для выполнения работы необходимо вспомнить теоретический материал из раздела «Волновая оптика». Для этого вам предлагается выполнить...
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon Практическая работа №14 Изучение показателя преломления стекла Подготовительная...
Для выполнения работы необходимо вспомнить теоретический материал из раздела «Геометрическая оптика». Для этого вам предлагается...
Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности изучение затрат времени и усилий на выполнение работы icon Методические рекомендации по расчету нормативных затрат, связанных...
Об утверждении методических рекомендации по расчету нормативных затрат, связанных с оказанием муниципальными учреждениями Малышевского...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
edushk.ru
Главная страница